UN­SER KNOW-HOW

Ver­trau­en ken­nen – mit Ver­trau­en führen

In­stru­men­ta­ri­um zur Be­ur­tei­lung von Ver­trau­en und zur Ent­wick­lung  ver­trau­ens­ba­sier­ter Führung

Kennt­nis der Be­ur­tei­lung von Ver­trau­en und Me­tho­den der ver­trau­ens­ba­sier­ten Führung

Das Trust-Ma­nage­ment-In­sti­tut TMI hat, auf­bau­end auf den Er­kennt­nis­sen der Ver­trau­ens­for­schung, die Teil­be­rei­che des Ver­trau­ens­kom­ple­xes zu ei­nem Ge­samt­mo­dell zu­sam­men­ge­führt, das dazu ver­hilft, in den Un­ter­neh­men die Ent­ste­hung, Ge­fähr­dung und Aus­wir­kung von Ver­trau­en zu ver­ste­hen und be­ein­flus­sen zu können.

Die Not­wen­dig­keit von Ver­trau­en in Wirt­schaft und Po­li­tik wur­de in den letz­ten Jah­ren im­mer ex­pli­zi­ter er­kannt, aber den Füh­rungs­kräf­ten fällt es schwer zu prä­zi­sie­ren, wor­an sie fest­stel­len kön­nen, ob in ih­rer Or­ga­ni­sa­ti­on und in ih­rer Be­zie­hung zu Kun­den, Lie­fe­ran­ten, Part­nern und der Öf­fent­lich­keit Ver­trau­en oder aber Ver­trau­ens­man­gel be­steht und wel­che Vor­tei­le oder Nach­tei­le dar­aus erwachsen.

Dass die­se Dis­kre­panz be­steht, ob­wohl Or­ga­ni­sa­ti­ons­psy­cho­lo­gen, So­zio­lo­gen und Wirt­schaft­wis­sen­schaft­ler in­zwi­schen um­fang­rei­che und viel­sei­ti­ge Ver­trau­ens­for­schung be­trie­ben und da­mit sehr pra­xis­re­le­van­te Er­geb­nis­se er­zielt ha­ben, geht bei ge­nau­em Hin­se­hen auf zwei ent­schei­den­de Grün­de zurück:

  • zum ei­nen sind die Pu­bli­ka­tio­nen der For­scher in den meis­ten Fäl­len in ei­ner wis­sen­schaft­li­chen Spra­che ge­hal­ten, die zwar für die Maß­stä­be der aka­de­mi­schen Welt un­er­läss­lich, für Prak­ti­ker in der Welt der Un­ter­neh­mens­füh­rung aber nur schwer zu­gäng­lich und um­setz­bar ist,
  • zum an­de­ren sind die For­schungs­the­men und –er­geb­nis­se in den meis­ten Fäl­len auf ein­zel­ne Teil­be­rei­che und Aspek­te des Ver­trau­ens­kom­ple­xes be­grenzt, so dass der Ge­samt­zu­sam­men­hang der Ver­trau­ens­bil­dung und ei­ner ver­trau­ens­ba­sier­ten Füh­rung nicht er­sicht­lich wird.

 

Das TMI Vertrauensmodell

Gra­fik 1: Aus­wir­kun­gen des Vertrauensklimas 

Das TMI-Ver­trau­ens­mo­dell zeigt die Ent­ste­hung von Ver­trau­ens­kli­ma und sei­ne Wir­kung auf En­ga­ge­ment und Ko­ope­ra­ti­ons­be­reit­schaft im Unternehmen.

En­ga­ge­ment und Ko­ope­ra­ti­ons­be­reit­schaft wie­der­um sind ent­schei­dend für die Trans­ak­ti­ons­pro­duk­ti­vi­tät, die In­no­va­ti­ons­leis­tung und die Be­reit­schaft zum Wan­del des Un­ter­neh­mens (sie­he Gra­fik 1).

Dass sich ver­stärk­te Be­mü­hun­gen um ein in­tak­tes Ver­trau­ens­kli­ma im Un­ter­neh­men loh­nen, be­le­gen zahl­rei­che Un­ter­su­chun­gen, die den Zu­sam­men­hang zwi­schen Ver­trau­ens­kli­ma, Pro­duk­ti­vi­tät, In­no­va­ti­ons­leis­tung und Be­reit­schaft zum Wan­del von Un­ter­neh­men er­ken­nen las­sen (sie­he Gra­fik 2 „Ver­trau­en und Pro­duk­ti­vi­tät“, Gra­fik 3 „Ver­trau­en und Pro­zess­ef­fi­zi­enz“, Gra­fik 4 „Ver­trau­en und In­no­va­ti­ons­leis­tung“ und Gra­fik 5 „Ver­trau­en und Be­reit­schaft zum Wandel“).

Bei der Ver­trau­ens­ana­ly­se und bei der ver­trau­ens­ba­sier­ten Füh­rung steht des­we­gen das Ver­trau­ens­kli­ma im Zentrum.

Ähn­lich wie das me­teo­ro­lo­gi­sche Kli­ma ei­ner Re­gi­on durch den Ver­lauf von Tem­pe­ra­tur, Luft­druck, Luft­feuch­tig­keit, Nie­der­schlag, Wind­ver­hält­nis­sen und Son­nen­stun­den cha­rak­te­ri­siert wer­den kann, lässt sich an­hand von be­ob­acht­ba­ren Kri­te­ri­en be­stim­men, wel­che Aus­prä­gung das Ver­trau­ens­kli­ma in ei­nem Un­ter­neh­men aufweist.

Das Trust Ma­nage­ment In­sti­tut hat ein psy­cho­me­tri­sches In­stru­men­ta­ri­um ent­wi­ckelt, um die Qua­li­tät des Ver­trau­ens­kli­mas ei­nes Un­ter­neh­mens durch on­line-In­ter­ak­ti­on mit sei­nen Mit­ar­bei­tern zu be­stim­men: die VKO-Ap­pli­ka­ti­on (durch An­kli­cken ler­nen Sie die An­wen­dung die­ser Ap­pli­ka­ti­on nach­voll­zieh­bar kennen).

Schwä­chen des Ver­trau­ens­kli­mas las­sen sich auf zwei Ent­wick­lun­gen zurückführen:

  • das Ver­trau­ens­pro­fil der Füh­rungs­kräf­te und
  • den Psy­cho­lo­gi­schen Ver­trag zwi­schen der Un­ter­neh­mens­füh­rung und den Mitarbeitern.

Auch das Ver­trau­ens­pro­fil ei­ner Füh­rungs­kraft kann durch eine (ver­trau­li­che) psy­cho­me­tri­sche on­line-In­ter­ak­ti­on mit der je­wei­li­gen Füh­rungs­kraft be­stimmt wer­den: die VPF-Ap­pli­ka­ti­on (durch An­kli­cken ler­nen Sie die An­wen­dung die­ser Ap­pli­ka­ti­on nach­voll­zieh­bar ken­nen).

Die Füh­rungs­kraft kann zu­dem auch die Fremd­sicht ih­res Ver­trau­ens­pro­fils er­hal­ten, wenn sie zu­stimmt, dass eine ihr vor­ge­setz­te Füh­rungs­kraft, eine Füh­rungs­kraft auf glei­cher Ebe­ne und eine/r ih­rer Mitarbeiter/innen on­line eine Ein­schät­zung nach den­sel­ben Kri­te­ri­en ab­gibt. Da­durch kann der Füh­rungs­kraft be­wusst­wer­den, wel­che Aus­wir­kun­gen sie durch ihr Ver­hal­ten auf das Ver­trau­ens­kli­ma aus­übt und wel­che spe­zi­fi­schen Ver­hal­tens­än­de­run­gen zu ei­ner Ver­bes­se­rung des Ver­trau­ens­kli­ma bei­tra­gen werden.

Schwä­chen des Ver­trau­ens­kli­ma re­sul­tie­ren in den meis­ten Fäl­len aus Un­stim­mig­kei­ten beim Psy­cho­lo­gi­schen Ver­trag zwi­schen der Un­ter­neh­mens­füh­rung und den Mit­ar­bei­tern, die, weil der Ver­trag un­sicht­bar und nicht ex­pli­zit ist, un­ter­schwel­lig ent­stan­den sind.

Mit ei­nem vom Trust Ma­nage­ment In­sti­tut ent­wi­ckel­ten psy­cho­me­tri­schen In­stru­men­ta­ri­um kann er­ho­ben wer­den, in wie­weit die Un­ter­neh­mens­lei­tung den Psy­cho­lo­gi­schen Ver­trag ein­hält oder aber nicht ab­ge­stimm­te Ab­wei­chun­gen da­von be­wusst oder un­be­wusst ver­ur­sacht. Für die dazu durch­zu­füh­ren­de psy­cho­me­tri­schen on­line-In­ter­ak­ti­on dient die PV-Ap­pli­ka­ti­on (durch An­kli­cken ler­nen Sie die An­wen­dung die­ser Ap­pli­ka­ti­on nach­voll­zieh­bar ken­nen).

Die­ses In­stru­men­ta­ri­um des Trust Ma­nage­ment In­sti­tuts ver­hilft Ih­rem Un­ter­neh­men, ge­plan­te Trans­for­ma­ti­ons­vor­ha­ben un­ter Wah­rung oder Ver­bes­se­rung des Ver­trau­ens­kli­mas durch­zu­füh­ren und da­durch den Er­folg die­ser Vor­ha­ben zu er­hö­hen (sie­he Gra­fik 6). 

Gra­fik 2: Ver­trau­en und Produktivität

Gra­fik 3: Ver­trau­en und Prozesseffizienz

Gra­fik 4: Ver­trau­en und Innovationsleistung

Gra­fik 5: Ver­trau­en und Be­reit­schaft zum Wandel

Gra­fik 6: Pro­zess ver­trau­ens­bil­den­de Maßnahmen