WARUM VERTRAUEN ?
Wie wir beweisen können, dass Kontrolle doch nicht besser ist…
Vertrauen – Stiefkind der Führungskräfte-Entwicklung
Wir konstatieren zunehmenden Vertrauensschwund in der Finanzwelt, in Politik und Gesellschaft, aber auch in und zwischen den Unternehmen. Das führt zu Entwicklungs-Blockaden und Dysfunktionalitäten.
Vertrauen entsteht durch die Erfahrung von Glaubwürdigkeit, Verlässlichkeit und Authentizität von Menschen und Organisationen und bewirkt eine höhere Qualität und Effektivität des Zusammenwirkens der Akteure.
Vertrauensmangel wirkt sich negativ bis lähmend auf die Entwicklung und die laufenden Aktivitäten der Unternehmen aus, indem er hohen Aufwand verursacht, zu Zeitverlust führt, den Erfolg beschneidet und Nachhaltigkeit verhindert. Dem allein mit Prozessoptimierung und Systemen entgegen wirken zu wollen, erhöht die Komplexität und beeinträchtigt die Innovationsfähigkeit der Organisationen.
Es geht heute vielmehr darum, die Faktoren und Bedingungen zu bestimmen, die die Grundlage für die Bildung eines neuen Vertrauensklimas in unserer immer komplexeren Welt darstellen und die Verantwortungsträger in den Unternehmen in die Lage zu versetzen, diesen wachsenden Anforderungen gerecht zu werden. Im Interesse der Erfolgssicherung.
Was ist Vertrauen?
Über die Bedeutung von Vertrauen für die Beziehung zwischen Personen und Organisationen existiert eine umfassende wissenschaftliche Literatur, sowohl auf dem Gebiet der Persönlichkeitspsychologie, der Organisationspsychologie und der Soziologie, als auch auf dem der Wirtschaftswissenschaften und hier insbesondere der ökonomischen Theorie (1) (2) (3).
Der Transfer der wissenschaftlichen Erkenntnisse in die unternehmerische Praxis hat jedoch bisher nur in Anfängen stattgefunden, unserer Ansicht nach weil die für die praktische Anwendung erforderlichen methodischen Ansätze in deutschen Unternehmen noch wenig bekannt geworden sind (im Gegensatz zu den angelsächsischen Ländern und Frankreich, wo Literatur über „Tools“ der Vertrauensbildung weiter verbreitet ist (4) ).
In der Vertrauensforschung wird zwischen personalem Vertrauen, d.h. dem Vertrauen in der Beziehung von Individuen, und Systemvertrauen, d.h. dem Vertrauen in ein soziales System, in eine Organisation als Ganzes, differenziert.
Institutionsökonomische Vertrauensforschung sieht Vertrauen als Erwartung an, dass die andere Seite motiviert werden kann, auf entgegengebrachtes Vertrauen nicht opportunistisch zu ihrem einseitigen Vorteil zu reagieren. Dieses kalkulierende Vertrauen zielt darauf ab, auf Sicherungsmaßnahmen verzichten und die Transaktionskosten senken zu können.
Die dem Systemvertrauen unterliegenden Annahmen über wechselseitige Verpflichtungen zwischen den Organisationsmitgliedern und der Organisation werden als Psychologischer Vertrag bezeichnet (5) (6).
Zwischen personalem Vertrauen, Systemvertrauen und Psychologischem Vertrag besteht eine enge Wechselbeziehung. Denn für die Einhaltung des psychologischen Vertrags werden die Führungskräfte eines Unternehmens verantwortlich gemacht. Ihre personale Vertrauenswürdigkeit konditioniert das Vertrauensniveau im Unternehmen und damit das Systemvertrauen. (7)
Diese Wechselbeziehungen konditionieren das Vertrauensklima im Unternehmen (8).
Das Trust-Management-Institut hat aus den Erkenntnissen der Vertrauensforschung und durch jahrelange Erprobung in einer Zahl von Projekten in Unternehmen das TMI-Vertrauensmodell entwickelt. Dieses TMI-Vertrauensmodell (s. Grafik oben) zeigt auf, welche Wechselbeziehungen bestehen zwischen
- dem individuellen Vertrauensprofil der Führungskräfte
- dem Bedürfnisprofil der Mitarbeiter
- dem Psychologischen Vertrag zwischen Unternehmensführung und Mitarbeitern
- dem daraus resultierenden Vertrauensklima
- und den Performance-Merkmalen Produktivität und Innovationsleistung eines Unternehmens
Für jede der vier Komponenten des TMI-Vertrauensmodells hat das TMI eine computergestützte Erhebungs- und Bewertungsplattform entwickelt, mit der über Checklisten die vertrauensbezogenen Gegebenheit in einem Unternehmen sichtbar gemacht und Schwachstellen der Vertrauenssituation aufgezeigt werden können (8).
(1) Gilbert, D. U. (2007), Vertrauen als Gegenstand der ökonomischen Theorie – Ausgewählte theoretische Perspektiven, empirische Einsichten und neue Erkenntnisse, Zeitschrift für Management ZfM, 1
(2) Brandenburg, T. (2005), Vertrauen in Veränderungsprozessen, in: Brandenburg, T., Thielsch, M. T., Praxis der Wirtschaftspsychologie, MV Wissenschaft, Münster
(3) Eberl, P. (2003), Vertrauen und Management, Stuttgart
(4) Fallou, J. L., Sérieyx, H. (2010), La Confiance en Pratique – Des Outils pour agir, Editions Maxima, Paris
(5) Williamson, O. E. (1993), Calculativeness, Trust, and Economic Organization, Journal of Law and Economics, Jg. 36
(6) Rousseau, D. M. (1995), Psychological Contracts in Organizations: Understanding written an unwritten Agreements, Thousand Oaks
(7) Robinson, S. L. (1996), Trust and breach of the psychological contract, Administrative Science Quarterly
(8) Sommerlatte, T., Fallou, J.-L. (2012), QUintessenz der Vertrauensbildung, Springer Verlag, Berlin, Heidelberg
Welche externen Einflüsse
beeinträchtigen Vertrauen?
Globalisierung des Wettbewerbs erzeugt Zukunfts-Misstrauen.
Die Vorteile immer größerer und offenerer Märkte auf der Welt werden in den Augen vieler Menschen inzwischen durch die daraus resultierenden Nachteile des Kostenwettbewerbs mit Niedriglohnländern mehr als aufgehoben. Die Gefahr von Arbeitsplatzverlust, Verdrängung und Verfall des Wohlstands erzeugt Zukunftsangst. Vertrauen in die Führung erfordert daher immer stärker, die Strategie des Unternehmens im globalen Wettbewerb zu verdeutlichen.
Krisenanfälligkeit der Finanzwelt schürt Verunsicherung.
Die globalen Finanz und Wirtschaftskrisen haben wegen ihrer Undurchsichtigkeit und den enormen Auswirkungen einzelner Fehlentwicklungen und Spekulanten zu allgemeiner Verunsicherung über die wirtschaftliche Zukunft und die Steuerbarkeit des Wirtschaftssystems insgesamt geführt. Vertrauen in die Führung erfordert daher immer stärker die Balance von Risikobegrenzung und Bewahrung der Unternehmensstärken bei der Zukunftsausrichtung.
Anfälligkeit komplexer technischer Systeme nimmt zu.
Durch das Vordringen von Systemen der Informations- und Kommunikationstechnik in Wirtschaft und Gesellschaft ist die Abhängigkeit von diesen Systemen stark gestiegen. Die Menschen durchschauen deren komplexe Funktionsweisen immer weniger und stehen bei Systemfehlern und Missbrauch immer hilfloser gegenüber. Vertrauen in die Führung erfordert daher immer stärker, die Beherrschbarkeit der technischen Systeme und ihre verantwortungsvolle Nutzung zu sichern.
Wertefragmentierung unterminiert gemeinsame Wertekultur.
Der Rückgang gemeinsamer kultureller und religiöser Prägung zugunsten einer pluralistischen Gesellschaft hat zu einer zunehmenden Fragmentierung und zu ständigem Wandel von Wertvorstellungen einzelner gesellschaftlicher Subkulturen geführt. Entsprechend unterschiedlich und veränderlich sind die Motivationen. Vertrauen in die Führung erfordert daher immer stärker, im Unternehmen eine gemeinsame Wertbasis entstehen zu lassen.
Fälle moralischen Versagens von Führungskräften werden verallgemeinert.
Immer mehr greift die Meinung um sich, dass Führungskräfte grundsätzlich eigennützig und unglaubwürdig sind. Die Häufung von spektakulären Fällen der Vorteilsnahme sowie von Verstößen gegen Recht und Sitte durch einzelne Spitzenführungskräfte in Wirtschaft und Politik haben dazu beigetragen, verstärkt durch eine reißerische publizistische Behandlung. Vertrauen in die Führung erfordert daher immer stärker, durch integeres Verhalten und offene Kommunikation Vertrauenswürdigkeit unter Beweis zu stellen.
Medien und Internet verstärken emotionale Entrüstung.
Die Medien und die immer schneller entstehenden Internet-Communities greifen kontroverse Themen, Fehlverhalten von exponierten Personen und Meinungsbewegungen immer schneller auf und üben einen explosiven Einfluss auf das emotionale Engagement der Öffentlichkeit aus, oft einseitig und polemisch. Vertrauen in die Führung erfordert daher immer stärker, dieses Phänomen und seine Gefahren, aber auch seine Chancen zu berücksichtigen und mit ihm kompetent umzugehen.
Misstrauen wird zum Prinzip.
Der Verlust an Glaubwürdigkeit und Verlässlichkeit von Politikern, Experten und Führungskräften der Wirtschaft und die Wertefragmentierung in der Gesellschaft haben zu prinzipiellem Misstrauen gegen jede Art von Position und Institution geführt. Misstrauen ist die Grundhaltung in der Gesellschaft geworden. Vertrauen in die Führung erfordert daher immer stärker, im Unternehmen eine Vertrauensbasis zu schaffen, die auf Vertrauenswürdigkeit und zuverlässigen Verhaltensweisen und Absprachen beruht.
Jede Form von Autorität wird in Frage gestellt.
Die vielfältigen Fehlentwicklungen und nicht gehaltenen Versprechen von Politikern, Experten und Führungskräften der Wirtschaft haben zu Vertrauensverfall gegenüber ihrer Aussagen und Fähigkeiten geführt. Die Menschen akzeptieren Autorität nicht mehr als solche, sondern fordern Transparenz, um ihr eigenes Urteil zu bilden. Vertrauen in die Führung erfordert daher immer stärker Überzeugung und Involvierung der Betroffenen.
Das Thema Vertrauen in den Medien
Es vergeht kaum ein Tag, an dem das Thema Vertrauen nicht in den Schlagzeilen erscheint, immer mit der Hiobsbotschaft einer allgemeinen Vertrauenskrise, des verloren gegangenen Vertrauens und der dramatischen Folgen des Vertrauensverlusts.
Die Aufforderung, wieder zu einem Zustand des Vertrauens in Wirtschaft und Gesellschaft zurückzufinden, verhallt. Denn niemand scheint zu wissen, wie das unter den immer komplexeren Umfeldbedingungen gehen soll. Und das, obwohl die Vertrauensforschung jede Menge Theorien und Modelle dafür bereit hält! – Nur sind die offenbar nicht medienträchtig genug.
Statements zur Bedeutung von Vertrauen in den Unternehmen
Auszüge aus Briefen von deutschen Führungskräften an das TMI Trust-Management-Institut e.V.
„Es war für uns überfällig, uns unter dem Vorzeichen einer nachhaltig veränderten Arbeitswelt mit dem Thema Vertrauen und Vertrauenskultur intensiv auseinanderzusetzen.“
„Unser Unternehmen hat die zunehmende Bedeutung vertrauensbasierten Managements im Umgang mit unseren Mitarbeitern und Stakeholders erkannt und nach Lösungen gesucht. Die verbesserte Vertrauensbasis in unserem Unternehmen führt zu mehr Flexibilität und Schnelligkeit, reduziert den Aufwand und steigert die Qualität der Zusammenarbeit.“
„Auch wir glauben, dass Vertrauen eine elementare Voraussetzung für den Erfolg eines Unternehmens ist – dazu zählen natürlich das Vertrauen der Kunden, der Lieferanten und das der Investoren. Dazu zählt aber auch in besonderem Maß das Vertrauen der Mitarbeiter in die eigene Unternehmensführung.“
„Die Ergebnisse und Erkenntnisse der Vertrauensforschung, die das Trust-Management-Institut der praktischen Anwendung zuführt, sind für unser Unternehmen von höchster Aktualität. Insbesondere die praxisnahen methodischen Ansätze, die Sie vermitteln können, sind von größtem Interesse.“
„Dem Trust-Management-Institut und der kompetenten Besetzung des Wissenschaftlichen Beirats wünschen wir größtmöglichen Erfolg. Vertrauensbasiertes Management ist in der Tat eine der wichtigsten Herausforderungen an die Unternehmen in einem Umfeld genereller Verunsicherung, auf das wir uns einstellen müssen.“
„Wir erkannten am ‚Schweigen im Walde‘, dass die Vertrauens-beziehungen in unserem Unternehmen durch vielfältige Veränderungs-prozesse gestört waren. Erst durch die Erkenntnisse der Vertrauensforschung wurde uns bewusst, wie wir Vertrauensbildung aktiv betreiben können.“
„Ausgangspunkt war unser Verdacht, dass zunehmende Aufwendungen für Forschung und Entwicklung nicht zu einer Steigerung unserer Innovationsfähigkeit führt, solange keine Unternehmenskultur des Vertrauens herrschte. Durch die Diskussionen mit dem Trust Management Institut sehen wir einen Weg, das Vertrauensklima in unserem Unternehmen zu bestimmen und zu verbessern.“
„Auch wir sind der festen Überzeugung, dass Vertrauensbildung absolut essenziell ist, um die großen Herausforderungen unserer Zeit meistern zu können. Vor dem Hintergrund der Vertrauenskrise, der wir uns vielfach gegenüber sehen, scheint mir Ihr Trust-Management-Institut ein wichtiges und sinnvolles Unterfangen zu sein, dem ich viel Erfolg wünsche.“